Корзина
Нет отзывов, добавить
Не пастух, а начальник стада!
Контакты
ООО Юридическое Бюро «АРКУДА»
+7 показать номер
+7 показать номер
Михаил Павлович
РоссияТверская областьТверьпр-т Калинина, д. 23 офис 304
Карта

Не пастух, а начальник стада!

Не пастух, а начальник стада!
Одно слово, добавленное к названию должности — и количество претендентов на эту позицию увеличивается в полтора раза. Видимо, не так уж мало среди современников людей наивных и доверчивых. Но при этом очень амбициозных. Чтобы справиться с таким контингентом, достаточно «скормить» ему нужную «морковку». Роль таковой прекрасно выполнят должности, специально созданные ради новых людей. Фиктивное повышение Дополнять карьерную лестницу все новыми и новыми ступенями можно до бесконечности. К примеру, молодых и неопытных новичков «повысить» до звания помощников менеджеров, в ранг последних возвести их предшественников, а тех, в свою очередь, наградить приставкой «старший», при этом не забыв конкретизировать сферу курирования (например, «старший менеджер по работе с корпоративным сектором»). В итоге подчиненные получают видимость продвижения по карьерной лестнице, а начальство демонстрирует свою заботу об их профессиональном росте. «Очень часто такое формальное повышение в должности оказывается эффективным инструментом в процессе подбора новых сотрудников. Из собственного опыта могу рассказать, что нашей компании удалось заполучить ценных специалистов, практически не поднимая им зарплату, просто за счет того, что у нас они заняли более престижную по названию должность», — поделился Павел Литвин, генеральный директор СК «Наста». По данным Оксаны Патюли, HR-консультанта рекрутингового агентства Best Service (штат — 9 чел. ), около 40% сотрудников очень чувствительны к тому, как именно называется их должность, хотя публично могут этого факта и не признавать. Удачное использование этой, по сути, манипулятивной технологии, наиболее успешно для тех должностей, где карьерный рост по логике невозможен. Данный метод широко применяется в компаниях, занимающихся сетевым маркетингом (стоит только вспомнить о «золотых» и «бриллиантовых» директорах), а в других — появляется должность старшего пицейолы или ведущего системного администратора. «Для тех сотрудников, чей доход напрямую связан с результатами их деятельности, например для продавцов, никакой дополнительной искусственной мотивации не нужно. Гораздо эффективнее стимулировать такой персонал разработкой четкой бонусной системы. Больше продал — больше заработал. А вот для остальных категорий персонала — бэк— и мидл-офиса — элементы статусности, к которым относится и занимаемая должность, играют существенную роль», — считает Павел Литвин. Впрочем, фиктивное повышение в должности, превосходно зарекомендовавшее себя на этапе привлечения сотрудников к работе в компании, может иметь значительно меньше положительных сторон, если используется в других ситуациях. Среди голых королей По мнению Ольги Беши, консультанта по управлению человеческими ресурсами компании Total HR Consulting (кадровый консалтинг, штат — ок. 50 чел. ), «если мотивирующим фактором является только статусная должность, то в таком случае эффект такой мотивации будет краткосрочным. Если руководство компании не планирует вводить дополнительные обязанности и новые задачи, которые подкрепляются, соответственно, окладом, то после изменения названия должности сотрудника последствием будет его демотивация». Кроме того, ввод дополнительных иерархических ступенек чреват ростом напряженности в коллективе. Новоиспеченные «старшие» и «ведущие», жаждущие покомандовать своими коллегами, легко могут преступать черту своих полномочий. «Изначально у нас все бригады монтажников подчинялись одному человеку — начальнику технического отдела. Когда мы в каждой бригаде распределили роли и назначили главных, для того, чтобы поощрить тех, кто давно и хорошо работал, — эффект был удивительный. Они начали соперничать между собой за более прибыльные и менее сложные объекты, постоянно выясняли отношения. В результате пришлось вернуться к прежней схеме», — рассказал Сергей Капустян, менеджер одного из киевских интернет-провайдеров. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, важно четко описать условия, при которых осуществляется «повышение», и обозначить сферу обязанностей и полномочий каждого сотрудника. Что касается критериев для «повышения», то это может быть оценка количественных (размер прибыли), качественных (результаты аттестации, отзывы клиентов) показателей работы сотрудника, формальных данных (стаж работы в компании) и пр. Помимо установления прозрачных правил, использование тех или иных критериев для выдвижения позволяет сотрудникам правильно сориентироваться в том, что в первую очередь ценит компания, мотивируя сотрудников к достижениям и повышению личной эффективности. Большой секрет для маленькой компании «Необходимость вводить дополнительные промежуточные должности в первую очередь возникает у небольших локальных компаний, в которых ограничены возможности карьерного роста», — считает Ольга Беша. Аналогичной точки зрения придерживается и Павел Литвин. «Чем больше компания, тем сложнее применять в ней такой метод мотивации. Особенно сложно вводить изменения в структуру компаний, входящих в международную группу, когда такие изменения необходимо согласовывать со штаб-квартирой или есть требование о необходимости иметь идентичную организационную структуру во всех бизнес-юнитах. С другой стороны, чем компания меньше, мобильнее, чем теснее топ-менеджмент вовлечен в процесс управления и принятия оперативных решений, тем проще и эффективнее может быть такой метод», — отметил собеседник «ВД». Однако, несмотря на это, далеко не все руководители небольших компаний воспринимают такой фиктивный карьерный рост как действенный способ повышения лояльности или мотивации сотрудников. «Демократичность и гибкость небольших компаний тоже привлекает людей определенного типа. Тех, которым нравится их универсальность, почти семейные отношения в коллективе, возможность похлопать начальника по плечу, потребность чувствовать себя незаменимым», — считает Оксана Патюля. Что касается крупных компаний, то, по словам Павла Литвина, введение новых должностей в организационную структуру связано с определенными сложностями, ведь необходимо вносить изменения в документооборот, перераспределять зоны ответственности между специалистами. Однако в том случае, если такое усложнение продумано и позволяет наилучшим образом мотивировать персонал, такие усилия вполне оправданны. Интересные факты: 60% руководителей отечественных компаний считают, что организационную структуру их компании необходимо менять в течение ближайших двух-трех лет.
80% сотрудников ничего не хотели бы менять в организационной структуре компании, но не отказались от того, чтобы их должность звучала «более солидно».
40% руководителей не уверены в действенности такого метода как «искусственная карьера» для мотивации сотрудников.
при добавлении к вакансии слова «старший» или «ведущий» без увеличения зарплаты на нее откликается на 40% больше кандидатов.
Автор: Наталья Науменко

Subscribe. Бизнес

Предыдущие статьи
  • Корпоративные блоги: 7 ошибок маркетологов
    Корпоративные блоги: 7 ошибок маркетологов
    Результаты первого этапа выхода брендов в социальные сети оказались весьма неоднозначными. Свои сообщества закрыли или просто забросили Nokia, МИАН, «Билайн», Saxobank, Garnier и масса менее титулованных компаний. Почему корпоративные блоги так...
    Полная версия статьи
  • Война Российского авторского общества
    Война Российского авторского общества
    Беда для многих столичных предпринимателей пришла с неожиданной стороны: с начала года общественная некоммерческая организация «Российское авторское общество (РАО) «резко активизировала борьбу за соблюдение авторских прав в московских кафе,...
    Полная версия статьи
  • Премиальные иллюзии
    Премиальные иллюзии
    Лишь 28% работодателей планируют выплатить сотрудникам премии по итогам года, — таковы данные исследования, некоторое время назад проведенного компанией HeadHunter. При этом число работников, которые рассчитывают на получение данного вида...
    Полная версия статьи