Корзина
Нет отзывов, добавить
УВОЛЕН «ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ»
Контакты
ООО Юридическое Бюро «АРКУДА»
+7 показать номер
+7 показать номер
Михаил Павлович
РоссияТверская областьТверьпр-т Калинина, д. 23 офис 304
Карта

УВОЛЕН «ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ»

УВОЛЕН «ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ»
• Прекращение трудовых отношений Средства массовой информации пестрят сведениями о нарастающей волне увольнений, затронувшей всю страну, включая Москву и другие крупные города. В статье «Массовые увольнения начались: хроника сокращений по стране», опубликованной 12 октября 2008 г. <1>, приводится следующая безрадостная статистика: «По подсчетам консалтинговой компании AXES Management, в среднем работодатели хотят таким образом сократить расходы на персонал на 14%. Сократят 100 человек в компании IBS. В регионах также начались массовые увольнения. На 215 человек сократился штат Байкальского целлюлозно-бумажного комбината. Но рекорд принадлежит Магнитогорскому металлургическому комбинату: здесь собираются оставить без работы 3000 человек. Статистику увольнений подсчитывало «Эхо Москвы» вместе с «Газетой. ру». По этим данным, управляющая компания «Максвелл капитал» сократила половину сотрудников. В инвестиционной группе «Антанта Пиоглобал» — сокращение на 70%. Участники рынка также говорят об увольнениях в «Уралсибе», «Брокеркредитсервисе» и «Велес капитале"…
Как видим, массовые увольнения затронули практически все отрасли экономики. Причем кадровые эксперты отмечают: в первую очередь под сокращение попадут офисные работники, в том числе банков, страховых и девелоперских компаний, значительная доля которых находится в Москве. В сложившейся ситуации особенно трудно найти работу будет менеджерам среднего и высшего звена. Как следствие, будут назревать конфликты между трудом и капиталом, связанные в первую очередь с незаконными увольнениями, и вовлеченными в эти конфликты окажутся в массовом порядке менеджеры среднего и высшего звена, на особенностях правового положения которых хотелось бы остановиться в настоящей статье. Действующее трудовое законодательство не содержат серьезных правовых гарантий для работников в отстаивании ими своих прав по следующим причинам: — в российском трудовом законодательстве имеется довольно слабое правовое регулирование сложных и конфликтных ситуаций. В Трудовом кодексе РФ (далее ТК РФ) есть нормы, содержащие определенный правовой инструментарий, на который могут опираться работники при возникновении трудовых конфликтов (в числе их особо можно отметить статьи 3, 4, 60, 68, 72, 21, 22, 379). В остальном правовой механизм разрешения трудовых конфликтов при незаконном увольнении весьма несовершенен; — в российском трудовом законодательстве в настоящее время нет четкого правового механизма защиты прав работника при его вынужденном увольнении под давлением работодателя, а также сбора и оценки доказательств незаконности увольнения. Слабость правового механизма становится особенно заметной при рассмотрении российскими судами конкретных дел, связанных с незаконными увольнениями менеджеров. По вопросам толкования трудового законодательства, связанным с трудовыми конфликтами при увольнении работников под давлением администрации, имеется практически единственный акт высших судебных инстанций Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. 2006 г. ), которое содержит практически один пункт, посвященный данной проблематике. В таких условиях суть конфликта между работодателями и менеджерами верхнего и среднего звена, возникающего уже на ранних стадиях трудовых отношений, выглядит следующим образом. Работодатель нередко пытается грубо игнорировать положения трудового законодательства в отношении работника путем невключения в трудовой договор основных функций работника, ссылаясь на якобы имеющуюся конфиденциальность этих полномочий, специфичность функций работника, их частую изменчивость в процессе осуществления работником своих функций, приоритет устных договоренностей между работником и работодателем в определении функций работника над фиксацией этих функций в трудовом договоре. Зачастую за этими демагогическими заявлениями работодателя стоит его плохо скрываемое стремление выхолостить функциональные обязанности работника, закрепляемые в трудовом договоре. При этом работодатель нередко предлагает работнику променять правовые гарантии в сфере его трудовых прав на какие-либо финансовые выгоды (например, выражает готовность предложить работнику более высокую зарплату или бонусы, которые могут быть значительно выше, чем предлагалась ранее), но ни в коем случае не закреплять в трудовом договоре все права и обязанности сторон и прежде всего развернутые обязательства работодателя. Нередко это делается работодателем в целях сокрытия как своих реальных намерений в отношении работника, так и фактически выполняемых функций работника. Таким образом, уже на стадии формирования трудовых отношений работодателя с работником работодатель создает правовую основу для дискриминации и принудительного труда, используя как неурегулированность трудового функционала работника, достигаемую путем отсутствия закрепления этого функционала в трудовом договоре, так и экономическую зависимость работника от работодателя, усугубленную финансовым кризисом, юридическую зависимость работника от работодателя, так как подавляющая часть трудовых договоров между работодателем и работником носят характер присоединения со стороны работника, а также фактическую зависимость работника от работодателя, обусловленную тем, что к моменту подписания трудового договора работник, как правило, либо не имел работы, либо уже не имеет работы, так как только что уволился с предыдущего места работы, опираясь в большинстве случаев исключительно на устные договоренности между работодателем и кадровым агентством, а его предыдущее место работы уже занято, и путь назад уже закрыт. Кроме того, работник (как, безусловно, более уязвимая сторона в трудовом договоре) испытывает и психологическую зависимость от работодателя, исходя из отношений субординации: будучи в процессе постоянного и непосредственного контакта с работодателем (своим начальником), он дополнительно финансово зависит от него в вопросах получения премий, решения вопросов его профессиональной карьеры, предоставления отпусков, необходимых отгулов в случае семейных и личных проблем, получения необходимых рекомендаций для будущих потенциальных работодателей. В силу поддержания здорового психологического микроклимата работник в силу естественной человеческой психологии предпочтет не устраивать конфликт на начальной стадии формировании трудовых отношений при подписании трудового договора, а лишь попытается корректно изложить свои доводы, нередко оставляемые без внимания работодателем, не желающим принимать на себя дополнительную юридическую нагрузку при подписании трудового договора. Причем нередко эта дополнительная юридическая нагрузка обусловлена специфичностью выполняемых менеджерами среднего и высшего звена функций. Следует сразу оговориться: из вышеизложенного правила есть исключения, но они скорее не правило, а редкость, обусловленная в основном желанием работодателя переманить толковых топ-менеджеров из конкурирующих организаций. Итак, юридическая предпосылка получившего распространение на практике трудового конфликта очевидна это возможность для работодателя практически без последствий нарушать трудовые права работников, обусловленная слабостью правового механизма защиты его прав при сложившейся практике заключения достаточно бессодержательных трудовых договоров, составленных односторонне в пользу работодателя. В результате на первоначальной стадии трудовых отношений, в частности при подписании трудового договора с работником, работодатель получает возможность нарушать правовые гарантии работника, регулируемые нормами статей 3, 4, 21, 22, 60, 68, 72 ТК РФ, используя отмеченные выше факторы зависимости от него работника, усугубленные в настоящее время экономическим кризисом. В дальнейшем работодатель начинает манипулировать работником, опираясь на явные пробелы трудового договора. Наиболее типичная форма манипулирования навязывание работнику в нарушение статьи 60 ТК РФ работы, не обусловленной трудовым договором. Нередко трудовой конфликт между работником и работодателем возникает в процессе навязывания работы в аффилированных компаниях работодателя на разных должностях против желания и намерений работника. При этом работодатель ссылается на наличие неких имущественных интересов в этих аффилированных компаниях, хотя при этом юридически участие работодателя как юридического лица в этих компаниях может быть никак не закреплено или закреплено в ничтожно малых долях участия. До сведения работника часто вообще не доводится информация о характере взаимоотношений между работодателем и этими аффилированными компаниями либо доводится в искаженном виде. Конечно, возникает вопрос: почему работник не может действовать более активно в отстаивании своих трудовых прав? Ответ на этот вопрос прост: невыполнение работником неких специфичных функций в определенных работодателем аффилированных компаниях (или так называемых аффилированных компаниях) в подавляющем большинстве случаев не просто приведет к экономическим издержкам для работника, но и превратит данного работника в глазах этого и будущего потенциального работодателя в изгоя. Работник не просто рискует потерять премии и перспективы профессионального роста в этой организации; в перспективе появляется угроза как минимум понижения в должности, а то и увольнения. Кроме того, нередко работодатель не только навязывает работнику профессиональные обязанности, не обусловленные трудовым договором, но и отягощает эти обязанности включением в них неправовой компоненты: заставляет работника визировать сомнительные сделки, осуществлять комплексное сопровождение этих сомнительных сделок, полностью закрепляя за данным менеджером среднего и высшего звена персональную ответственность за их результаты и последствия. Действия администрации могут выражаться в отказе работодателя (в лице его высших уполномоченных лиц) каким-либо образом утверждать план реализации данных сделок. Безусловно, подобные ситуации, приводящие к трудовым конфликтам, не возникают каждый день, но являются узловыми акцентирующими моментами в финансово-хозяйственной деятельности значительного числа экономически активных организаций. Отмеченная уязвимость работника в подобных трудовых конфликтах с работодателем обусловлена не просто массовостью нарушений работодателями норм трудового законодательства, закрепленных в статьях 3, 4, 60, 72 ТК РФ, приводящих к принудительному труду, дискриминации, фактически незаконным переводам (в том числе нередко и менеджеров среднего и высшего звена), скрываемым работодателем и не оформляемым юридически, но и характером правоприменительной деятельности судебных органов, делающей возможной такие нарушения работодателей. Следовательно, менеджер высшего и среднего звена при возникновении трудового конфликта с работодателем находится в крайне уязвимом положении, обусловленном, с одной стороны, экономической, карьерной, психологической зависимостью от работодателя, с другой неэффективностью правового механизма, регулирующего трудовые конфликты именно этой категории работников, с третьей отсутствием сколь-нибудь эффективно работающих профсоюзов для среднего класса. В результате такой работник не имеет действенных правовых рычагов для отстаивания своих прав, так как существующие нормы Трудового кодекса РФ в значительной части декларативны и имеют низкое прикладное значение. К тому же они окончательно выхолащиваются судами при их применении. Это объясняется спецификой российской судебной системы, которая редко способна включать тонкую правовую настройку, самостоятельно пытаясь восполнять пробелы законодательства и, как следствие, воспринимать что-либо выходящее за рамки заурядного трудового спора. А ведь жизнь не стоит на месте, и в трудовых спорах с участием менеджеров среднего и высшего звена судам все больше следует учитывать специфику их труда, требующую особого правового регулирования. При этом в российских судах меняется и пресловутое правосознание: если раньше советские (а затем российские) суды в сомнительной ситуации часто занимали сторону работника как более слабой стороны спора (и это в какой-то степени смягчало недостатки и пробелы законодательного регулирования трудовых отношений), то теперь суды (а вместе с ними прокуратура и инспекция труда) все чаще закрывают глаза на произвол работодателей, особенно если речь идет о работниках с доходом выше среднего, которых выгодно незаконно уволить без выходного пособия. Между тем право на свободный труд не просто закреплено в Конституции РФ (ст. 37), но и является одним из основных в системе прав человека, а для человека творческого, какими, как правило, являются менеджеры среднего и высшего звена, право на свободный труд еще больше актуализируется. Проанализируем изложенные доводы при оценке существующих норм Трудового, Гражданского процессуального кодексов РФ и правоприменительной практики. Итак, вышеизложенные факторы трудового конфликта работодателя и работника в подавляющем большинстве случаев на практике сводятся к тому, что менеджер среднего и высшего звена, опираясь на экономическую целесообразность, опыт подобного рода конфликтов других менеджеров и конформистскую психологию неучастия в конфликте с работодателем даже при грубом нарушении его трудовых прав, изберет вариант поведения, при котором, несмотря на любые формы дискриминации, нарушения его трудовых и конституционных прав, воля работодателя будет для него первостепенна при получении любой задачи, так как реализация данной воли отвечает экономическим интересам работника, ущемляя при этом его юридические права, а нередко и создавая значительные противоправные риски. И лишь незначительное количество менеджеров высшего и среднего звена готовы отстаивать свои юридические права. Обратимся к правовому формату развития трудового конфликта между работодателем и менеджерами среднего и высшего звена в его динамике. Основная форма давления работодателя на менеджера среднего высшего и среднего звена при возникновении трудового конфликта навязывание работодателем работнику написания заявления об увольнении по так называемому собственному желанию под угрозой увольнения за прогул и его профессиональной дискредитации в глазах будущих потенциальных работодателей. Неугодный работодателю работник, пытающийся отстаивать свою позицию, нередко ставится работодателем перед дилеммой: уволиться потихому (по собственному желанию, не получив при этом полагающуюся ему компенсацию (выходное пособие), на которую работник мог претендовать при увольнении его по сокращению штата) или быть подвергнутым комплексному давлению со стороны работодателя, включающему в себя: — необоснованное депремирование, нередко со ссылкой на то, что выплата премии это исключительно право работодателя, а не его обязанность. При этом работодателем может быть осуществлена дискриминация в нарушение статьи 3 ТК РФ и Конвенции МОТ N 111 неугодного работника: большинству сотрудников организации будет выплачена премия без всякого обоснования выплаты данной премии, а неугодный работник будет лишен данной премии также без всякого обоснования. Таким образом, работодатель не просто узаконивает произвол, оставляя за собой право по собственному усмотрению выдавать и лишать премии, не просто осуществляет дискриминацию неугодного работника, решившегося на отстаивание своих прав, но и использует данное депремирование как способ экономического и психологического давления (все получили, а ты нет, соответственно, ты — изгой не только в глазах руководства, но и в глазах всего трудового коллектива); — неправомерный учет и оценка рабочего времени неугодного работника («восставший Спартак» столкнется с тем, что, приходя вовремя на работу и добросовестно фиксируя в электронной системе учета рабочего времени свой приход, через некоторое время получит со стороны руководства организации или по ее указанию департамента персонала требование отчитаться о так называемых систематических опозданиях, а нередко и прогулах, якобы им совершенных). Доказать свою правоту в данной ситуации работнику очень непросто: повлиять на электронную систему учета рабочего времени, осуществляемую работодателем с возможностью внесения необходимых корректив в пользу и в интересах работодателя, он не может. Конечно, у неугодного работника могут оказаться свидетели, подтверждающие факт его нахождения на работе в данное время, в которое он якобы отсутствовал. Но зачастую свидетели могут испугаться репрессий со стороны работодателя и отказаться поддержать данного работника, дабы самим не попасть в опалу. В дальнейшем произвольный и неправомерный учет и оценка рабочего времени ставшего неугодным работника может быть предъявлен работодателем работнику в следующем формате: у работодателя имеются все необходимые доказательства совершенных неугодным работником систематических опозданий и (или) прогулов, которые могут быть подкреплены изготовлением соответствующего акта в письменной форме, составленного с участием трех «лояльных» администрации сотрудников организации. После предъявления работнику указанных и соответствующим образом оформленных работодателем актов, содержащих информацию о нарушениях рабочего режима, ему объясняют, что имеются все основания для его увольнения. Ему предлагают написать заявление об увольнении по так называемому собственному желанию с альтернативой увольнения, например, за прогул. При этом неугодному работнику поясняют, что он может попытаться обжаловать вышеуказанные акты и таблицы учета и оценки его рабочего времени, в судебном порядке признать их сфальсифицированными. Но пока он будет это доказывать, трудовая книжка вне зависимости от результата судебного решения будет безнадежна испорчена записью об увольнении за прогул; — неугодному работнику разъясняют, что в случае оспаривания им в судебном порядке незаконного увольнения, а также попытки признания актов посещаемости и таблиц учета рабочего времени неправомерными, искаженными или сфальсифицированными он будет подвергнут дискредитации перед будущими потенциальными работодателями; — при возникновении трудового конфликта работодатель зачастую использует отмеченные выше пробелы в трудовом договоре, нечеткую урегулированность в этом договоре прав и обязанностей работника для навязывания ему собственных интересов. Если такое навязывание невозможно, работодатель использует неурегулированный правовой вакуум трудового договора для манипулирования работником в целях его функциональной дискредитации, в том числе (при нежелании работника увольняться) путем навязывания ему не просто несвойственных трудовых функций, но и унизительных функций с точки зрения должностного статуса и должностного положения данного работника. Кроме того, вышеуказанная правовая неурегулированность трудового договора с учетом манипулирования работодателем приведет к психологической дискредитации данного менеджера среднего звена и (или) топ-менеджера в глазах трудового коллектива, наблюдающего, как независимого человека не просто превращают в изгоя, но и унижают, лишая, например, допуска к компьютеру, служебного места, пересаживая его с места на место. Работодатель рассчитывает, что такой работник не сможет в описанной ситуации дать ему отпор и бороться за свои права, не сможет собрать доказательства нарушения своих трудовых прав, поскольку, как правило, он ограничен в возможностях фиксировать такие нарушения на диктофон или видеокамеру, а также получить свидетелей вменяемых ему нарушений. В то же время работнику будут отчетливо понятны юридические последствия его дальнейшей борьбы за свои права: реальных доказательств, подтверждающих его правоту, у него окажется немного, и носить они будут преимущественно косвенный характер. Ущемленные описанными выше способами в своих правах работники не получают должной защиты со стороны судебной системы. В подавляющем большинстве случаев российские суды, прямолинейно и буквально понимая положения Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, подчеркивают: при рассмотрении дел, в которых работник оспаривает увольнение по собственному желанию, последний обязан доказать вынужденность данного увольнения и написание заявления об увольнении по собственному желанию под давлением. Таким образом, Пленум Верховного Суда РФ практически исключил развернутый анализ данной проблемы трудового конфликта, не нацелил российские суды на глубокое понимание данной ситуации, фактически остановившись только на факторе предполагаемого работника-сутяжника, обязанного доказывать вынужденность своего увольнения и факт давления со стороны работодателя. Конечно, и работник может злоупотреблять своим правом. Но, как правило, это случается крайне редко. Исходя из вышеизложенных разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, российские суды нередко просто отказываются глубоко исследовать обстоятельства дела, отвергают различные факты, которые приводит работник, если только они не касаются прямого и грубого давления работодателя на работника, оказываемого непосредственно в момент написания им заявления об увольнении. Чаще всего суды под таким давлением понимают применение грубой физической силы, прямых и односложных психических угроз и издевательств, а масштабные случаи завуалированного и многофакторного давления работодателя на работника не просто не принимают, а отметают как не имеющие прямого отношения к рассматриваемому спору. Правовой инструментарий Гражданского процессуального кодекса РФ также не способствует реальной защите прав незаконно уволенного работника. Так, достаточно утопична попытка заявить отвод судье. Судите сами: нормы действующего ГПК РФ (ст. ст. 16, 19, 20) по неизвестным причинам, в отличие, скажем, от соответствующих норм Арбитражного процессуального кодекса РФ, относят рассмотрение вопроса об отводе судьи на рассмотрение самого же отводимого судьи. Воистину «она сама себя высекла». Наверное, практикующим юристам в России давно хотелось бы понять, чем обусловлены такие странные отличия норм гражданско-процессуального законодательства от норм арбитражно-процессуального законодательства. Эти отличия невозможно объяснить только спецификой рассмотрения споров в судах общей юрисдикции по сравнению с арбитражным судопроизводством. Кроме того, реалии рассмотрения споров в судах общей юрисдикции с подачи гражданско-процессуального законодательства не способствуют реализации принципа равноправия юридических и физических лиц, а также принципа верховенства защиты прав человека, предполагающего повышенную судебную защиту для граждан Российской Федерации. Приходится констатировать, что на деле в России в системе общей юрисдикции имеется только одна относительно эффективная инстанция суд первой инстанции, а вот с обжалованием решения этого суда в последующих инстанциях ситуация явно неудовлетворительная. Иначе не назовешь процедуру рассмотрения кассационных жалоб в суде второй инстанции (единственной обязательной инстанции, в которой пересматриваются потенциально неправильные решения). За один день одним судебным составом рассматриваются десятки жалоб. В основном на каждое дело отводится 10 — 15 минут. Даже если судьи кассационной инстанции гении, они просто физически не могут всесторонне и полно оценить и качественно рассмотреть в течение одного дня десятки нередко сложных судебных споров. Сейчас много пишут о коррупции в судебной системе. Но, даже абстрагируясь от коррупции, можно с полной ответственностью за свои слова констатировать: сама сложившаяся система практически исключает полноценную защиту гражданином своих прав, в том числе трудовых. Защита прав каждого гражданина нашего многомиллионного государства, заявляющего о своей демократической и правовой природе, практически передается на усмотрение одного судьи со своими взглядами, естественными человеческими заблуждениями и стереотипами, а дальнейшее полноценное судебное разбирательство практически деформировано самим характером рассмотрения судебных дел. При этом надзорная инстанция в гражданском процессе не является обязательной. Полагаем, что только создание полноценного судебного рассмотрения каждого гражданского дела в полном объеме судами первой и второй инстанции может значительно сократить число судебных ошибок, сделать состязательность гражданского процесса гораздо более реальным явлением. Вопрос стоит очень остро, поскольку, если ситуация будет развиваться и дальше по установившемуся сценарию, граждане России фактически лишатся права на эффективное и справедливое правосудие, предполагающее в том числе право на эффективное обжалование судебных решений. Данное обстоятельство не только отдаляет воплощение идеи построения в России реального правового государства, но и посягает на суверенность России, поскольку для граждан России кассационной инстанцией станет Европейский суд по правам человека. И это неудивительно, поскольку нормы международного законодательства, прежде всего Конвенции МОТ о запрете принудительного труда и дискриминации, а также практика Европейского суда по правам человека создают гораздо более благоприятные условия для защиты гражданином своих трудовых прав, превращая принцип равноправия работодателя и работника из декларативного в реальный. В качестве красноречивого примера можно привести различие подходов национальной российской правовой системы и международно-правового понимания вопросов о равном применении механизма оценки судами сроков исковой давности. В соответствии со статьей 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В пункте 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ в ред. от 28 декабря 2006 г. N 63 разъяснено: при рассмотрении трудовых дел суду следует учитывать, что в силу частей 1 и 4 ст. 15, статьи 120 Конституции РФ, статьи 5 ТК РФ, части 1 ст. 11 ГПК РФ суд обязан разрешать дела в том числе на основании общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации, являющихся составной частью ее правовой системы. Представляется, что срок обращения в суд работника по делам, вытекающим из трудовых отношений, установленный частью 1 ст. 392 ТК РФ, неоправданно короткий по сравнению как с общим сроком исковой давности (в 12 раз), так и со сроком обращения в суд, установленным этой же нормой, для работодателя (в 4 раза). В таких обстоятельствах срок, установленный для работника по трудовым спорам, является несправедливым и несоразмерным, нарушающим равенство сторон, поскольку не направлен на эффективное восстановление нарушенных прав работника и явно недостаточен для обращения в суд, что фактически может повлечь отказ в правосудии, а это не соответствует нормам международного права и практике рассмотрения подобных трудовых споров в Европейском суде. Так, в некоторых решениях Европейский суд определил: заинтересованное лицо должно иметь возможность добиться рассмотрения своего дела в суде; рассмотрению спора не должны препятствовать чрезмерные правовые и практические преграды. Например, по делу «Стаббингс и др. против Великобритании» Европейский суд вынес решение от 22 октября 1996 г., где в том числе указано, что сроки давности должны быть соразмерны. Дискриминационный характер такого короткого срока исковой давности, установленный для требований работника, становится особенно очевидным, когда речь идет о требованиях работника, связанных с выплатой премии. Нередко работник не может доказать, что он не мог и не должен был знать о конкретных сроках нарушения своих трудовых прав в части выплаты премии, поскольку по вине работодателя истец не располагал точной и достоверной информацией о сроках невыплаты ему премии (особенно премии по итогам года). Также короткий срок исковой давности фактически препятствует использованию защиты прав работника в государственной инспекции труда, ведь обращение работника в инспекцию труда не приостанавливает течение срока исковой давности, а пока инспекция труда отреагирует на жалобу работника, срок исковой давности истечет. Вообще обращение работников в Европейский суд по правам человека становится все более оправданным, поскольку в последние годы наметилась негативная тенденция в работе российских судов, которые по делам, связанным с увольнением по собственному желанию, все больше становятся на сторону работодателя (как сильной стороны) при отсутствии очевидного физического давления на работника. Вообще российские суды вполне довольствуются наличием самого заявления об увольнении по собственному желанию и приказа об увольнении, остальные доказательства (в том числе свидетельские) зачастую судом надлежащим образом не исследуются. Тем самым, игнорируя некоторые процессуальные нормы законодательства Российской Федерации (например, положения статей 67 и 198 ГПК РФ), суды обеих инстанций произвольно определяют приоритетность тех или иных доказательств, часто не приводят достаточные и убедительные мотивы, по которым доказательства, представленные работником, отвергнуты судом, а доказательства, представленные работодателем, подтверждают его возражения, российские суды нарушают положения пункта 1 ст. 6, статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Это является свидетельством отсутствия справедливости судебного разбирательства и неэффективности судебных процедур по таким делам, как средства правовой защиты попранных прав работника: ведь судебные акты в данном случае вообще не содержат мотивированные судом доводы, по которым отклонены представленные работником доказательства. К сожалению, подобные ситуации в последнее время стали типичными и массовыми. Но массовость не отменяет необходимость для российских судов строго соблюдать гражданское процессуальное законодательство: ведь судебные акты, игнорирующие доводы одной из сторон (без анализа и правовой оценки этих доводов), не является обоснованными и справедливыми. Право на справедливое судебное разбирательство также предполагает право на справедливый результат или справедливое судебное решение. Право на справедливое судебное разбирательство не ограничивается процессуальными гарантиями, но распространяется также на окончательное судебное разрешение самого дела. Действительно, было бы абсурдно, если бы Конвенция обеспечивала надлежащее осуществление процессуальных действий при споре о праве и в то же время оставляла лицо, обратившееся в суд, незащищенным относительно результата разрешения дела. Такой подход приведет к тому, что справедливое судебное разбирательство закончится с явно необоснованным или несправедливым результатом. Можно вспомнить Постановление Европейского суда по правам человека по делу «Голдер против Соединенного Королевства» (Серия A, N 18 (1975); 1 EHRR 524), в котором Суд установил: «Право на справедливое судебное разбирательство предполагает защиту права на обращение в суд». По мнению Европейского суда, было бы немыслимо, если бы «пункт 1 статьи 6 Конвенции подробно описывал процессуальные гарантии, предоставляемые сторонам при рассмотрении иска, и не предоставлял бы защиту в отношении несправедливых постановлений». Справедливое, публичное и скорое судебное разбирательство не имеют никакой ценности, если приводят к явно несправедливым результатам. В прецедентной практике Европейского суда по делу «Дюлоран против Франции» (33 EHRR 1093 (2002) ) вывод Кассационного суда Франции, оставившего не разрешенным одно из требований заявителя, был расценен как явно неправильный. Любые неправильные выводы или решения национальных судов, даже если они не являются «произвольными», — это одновременно несправедливые выводы, которые в связи с этим могут быть пересмотрены Европейским судом на основании жалобы о нарушении права на справедливое судебное разбирательство. Так, в соответствии с частью 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения суда должны быть указаны доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства. Именно соблюдение данной нормы процессуального законодательства, в частности, обеспечивает исполнение российскими судами и пункта 1 ст. 6, и статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Изложение мотивированного решения единственная возможность для общественности проследить отправление правосудия (п. 30 Постановления по делу «Хирвисаари против Финляндии» от 27 сентября 2001 г. по жалобе N 49684/99). Однако российские суды часто нарушают эту норму процессуального права (ч. 4 ст. 198 ГПК РФ) и не приводят мотивы, по которым доказательства, представленные работником, обосновывающие доводы работника, системно и последовательно подтверждающие вынужденность его увольнения, отвергаются российскими судами. В частности, российские суды игнорируют показания свидетелей, подтверждающих различные факты, имеющие отношение к вынужденности увольнения работника (это могут быть факты незаконного депремирования, грубого искажения учета и оценки рабочего времени, нарушения трудовых и конституционных прав работника, незаконного перевода, незаконного отстранения от ранее порученной работы, навязывания работы, не обусловленной трудовым договором в нарушение статьи 60 ТК РФ и принудительного труда в нарушение статьи 4 Кодекса (запрещение принудительного труда). В связи с этим обращает на себя внимание толкование, данное Европейским судом по правам человека в Постановлении по делу «Пронина против Украины» (Case of Pronina v. Ukraine (Application N 63566/00) (§ 25) ): «Обязанность судов по существу оценивать доводы заявителя, основанные на Конституции, игнорирование данной обязанности является нарушением статьи 6 Конвенции». Нарушение положений пункта 1 ст. 6, статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод нередко находит свое выражение в небрежности суда первой инстанции в ведении протокола судебных заседаний. В частности, суд первой инстанции не заносит определения суда в протокол судебного заседания (занесение определений в протокол судебного заседания предписано российским гражданским процессуальным законодательством). Кроме того, в протоколе судебного заседания суда первой инстанции не отражаются некоторые важные для правильного и справедливого судебного разбирательства факты и обстоятельства, имевшие место в ходе судебного разбирательства (например, свидетельские показания, которые в соответствии с российским процессуальным законодательством не отражаются в каких-либо других документах, кроме протокола судебного заседания). Незанесение определений, а также важных обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения спора, в протокол судебного заседания, в том числе свидетельских показаний, препятствует стороне обжаловать такие определения, а также возможности стороны ссылаться на факты и обстоятельства, не отраженные в других документах настоящего дела, не предоставляет возможность сторонам и суду кассационной инстанции исследовать и ссылаться на свидетельские показания как доказательства по делу, что значительно снижает эффективность правосудия и потворствует несправедливости судебного разбирательства по данному делу, поскольку подрывает равноправие и состязательность сторон. Между тем Европейский суд по правам человека (далее ЕСПЧ), рассматривая пределы прав, гарантированных статьей 6 Конвенции, в деле «Хаджианастасиу против Греции» (Постановление от 16 декабря 1992 г. N 12945/87) напомнил: суды должны указывать с достаточной ясностью доводы и мотивы, на которых они основывают свои решения. При этом ЕСПЧ установил нарушение статьи 6 Конвенции в указанном деле. Согласно статье 166 ГПК РФ ходатайства лиц, участвующих в деле, по вопросам, связанным с разбирательством дела, разрешаются на основании определений суда после заслушивания мнений других лиц, участвующих в деле. Нередко в нашей стране по всем ходатайствам истцов-работников не выносятся определения суда первой инстанции в порядке статьи 225 ГПК РФ, предписывающей отражение в определении суда вопроса, о котором выносится определение, а также мотивов, по которым суд пришел к своим выводам, и ссылок на законы, которыми суд руководствовался. Также нередко по этим ходатайствам в деле отсутствуют какие-либо обоснования судом первой инстанции причин и правовых аргументов отклонения данных ходатайств. Кроме того, нарушение процессуальных норм выражается в том, что такие определения суда не заносятся в протокол судебного заседания. Данные обстоятельства свидетельствуют о несправедливости и неэффективности судебного разбирательства, что является нарушением положений пункта 1 ст. 6 и статьи 13 Европейской конвенции по защите прав человека и основных свобод. Российские суды в нарушение принципа процессуального равенства и состязательности сторон (ст. 12 ГПК РФ) могут предоставлять работодателю значительно больший срок для подготовки возражений на ходатайства о вызове свидетелей по сравнению с работником или не предоставлять работнику такой срок вообще. Нередко российский суд разрешает одной стороне вызывать неограниченное количество свидетелей, даже не называя их имен, вплоть до судебного разбирательства. По делу «Кузнецов и др. против Российской Федерации» от 11 января 2007 г. (жалоба N 184/02) Европейский суд по правам человека приходит к выводу, что национальные суды не исполнили свою обязанность изложить основания для своих решений и не доказали, что позиции сторон были заслушаны в ходе справедливого разбирательства и при соблюдении принципа равенства. Таким образом, суд установил, что имело место нарушение статьи 6 Конвенции. Наиболее частым в работе российских судов является также нарушение нормы процессуального права (ст. 67 ГПК РФ), когда суд первой инстанции не оценивает все имеющиеся доказательства по делу, в частности свидетельские показания. Это приводит к тому, что выводы российских судов становятся не основанными на всестороннем полном, объективном исследовании имеющихся в деле доказательств. Как следует из статьи 37 Конституции РФ, статей 8 и 29 Всеобщей декларации прав человека, пункта 2 и подпункта «а» п. 3 ст. 2 и пункта 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, пункта 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, каждый имеет право на эффективное восстановление в правах компетентными национальными судами в случаях нарушения его основных прав, предоставленных ему конституцией или законом. Из указанной конституционной нормы и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов следует, что государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (Постановление КС РФ от 16 июля 2004 г. N 14-П, Определение КС РФ от 12 апреля 2005 г. N 113-О). Под судебной защитой понимается эффективное восстановление в правах независимым судом на основе справедливого судебного разбирательства, что предполагает обеспечение состязательности и равноправия сторон, в том числе предоставление им достаточных процессуальных правомочий для защиты своих интересов при осуществлении всех процессуальных действий, результат которых имеет существенное значение для определения прав и обязанностей (Определение КС РФ от 18 июня 2004 г. N 206-О). Правосудие по самой своей сути может признаваться таковым лишь при условии, что оно отвечает требованиям справедливости и обеспечивает эффективное восстановление в правах (Постановление КС РФ от 2 февраля 1996 г. N 4-П, Определения КС РФ от 9 апреля 2002 г. N 28-О, от 14 октября 2004 г. N 329-О). Таким образом, только эффективное восстановление в правах является судебной защитой и правосудием. Европейский суд по правам человека неоднократно признавал нарушения судами Российской Федерации процессуальных прав сторон при осуществлении правосудия. Нарушение российскими судами статьи 67 ГПК РФ также выражается в том, что некоторые доказательства, представленны

http://otd-lab.ru/spravochnik/stati/prekrashchenie-trudovykh-otnoshenii/uvolen-po-sobstvennomu-zhelaniyu-kratkii-anali

Предыдущие статьи
  • Роем ямы: главный секрет финансового успеха
    Роем ямы: главный секрет финансового успеха
    Давайте поговорим о труде, результат которого определяется в денежном выражении. Хотите вы того или нет, но всем нам приходится трудиться, чтобы иметь деньги на удовлетворение потребностей. Традиционное разделение труда на физический и...
    Полная версия статьи
  • Как выбивают долги без утюгов и паяльников?
    Как выбивают долги без утюгов и паяльников?
    Вы когда-нибудь давали в долг? Конечно, не те три рубля до получки в брежневскую эпоху, когда трамвайный билет стоил 3 копейки, а значительную сумму под расписку. И что, вам все возвращали вовремя? Тогда вы, очевидно, не слышали о «белых» и...
    Полная версия статьи
  • Образование в кредит
    Образование в кредит
    Образовательный кредит является достаточно молодой банковской услугой, но за несколько лет своего существования ею уже успели воспользоваться тысячи студентов. Что представляет собой образовательный кредит? На каких условиях он выдается? Кто может...
    Полная версия статьи